BURN OUT ou pas BURN OUT ?
La position CFE CGC sur le sujet
Burn out ou pas burn out ? Il ne faut pas se voiler la face. Les cas existent chez ASF. Nous sommes régulièrement sollicités par des collègues pour leur venir en aide. Ils sont en arrêt maladie, pour des semaines, voire des mois et ne voient pas comment ils peuvent revenir au travail dans de bonnes conditions, sans appréhension.
Les causes sont multiples : surcharge de travail, perte de sens de l’activité, injonctions contradictoires (le fameux « faire plus avec moins » poussé à un niveau d’absurdité absolu), mésentente avec l’équipe ou la hiérarchie, incapacité des managers à manager efficacement (eh oui, cela s’apprend aussi), etc… et le plus souvent, elles se combinent pour former un cocktail destructeur.
Nous nous concentrons ici sur les burn out dont nous avons eu connaissance et où le salarié victime avait mis en cause tout ou partie de sa hiérarchie.
Les conséquences jusqu’à présent ont souvent été les mêmes: le salarié « incriminé » reprend une activité différente, dans un autre service. Parfois à temps partiel.
A notre connaissance, il n’y a pas ou peu de cas où le salarié soit revenu dans le même service avec des actions correctives menées pour que les circonstances ayant conduit à l’arrêt maladie ne se reproduisent pas.
Et la direction ? Son schéma typique de réaction est le suivant :
Tout d’abord une extrême réactivité afin qu’on ne puisse pas l’accuser de passer sous silence l’affaire… Mais une réactivité pour quoi ? Le plus souvent pour évoquer des causes personnelles concomitantes aux difficultés du salarié au travail et qui entacheraient le caractère purement professionnel de son mal-être… Ce qui à ses yeux peut autoriser à prononcer l’absence de burn out professionnel constitué. Cette démarche intellectuelle est lourde de conséquences, elle dédouane le manager de toute responsabilité quasi instantanément, et donc implique que c’est le salarié « en difficultés » qui bougera à son retour. Nous verrons que ce n’est pas forcément une solution idéale.
Plus récemment, on a pu observer une certaine prise de conscience et une bonne foi bienvenue. Plus question de nier le phénomène, systématiquement, ou de s’abriter derrière de possibles origines extra-professionnelles, mais les mesures restent identiques en apparence : on protège le salarié victime du burn out sans aller au-delà.
En terme d’assurance qualité c’est la différence entre une action de correction (qui supprime le défaut) et une mesure corrective (qui supprime la cause du défaut)… Seule la dernière à une efficacité préventive.
Que faut-il en penser ?
Que cette vision est court-termiste, et que la direction gagnerait à franchir une étape supplémentaire dans le traitement de cas identiques.
– Parce que, c’est en questionnant un manager sur ses méthodes de manière bienveillante que l’on peut
l’aider à prendre la mesure des problèmes causés et ainsi mieux garantir l’absence de récidive.
– Parce que la victime, même si la direction fait tout pour la mettre à l’abri, reste avec un sentiment
d’injustice car on ne l’a pas confortée dans son bon droit, car elle peut constater que la source du
problème est toujours là, que rien n’a été fait à ce niveau. A ses yeux, cela devient une négation de son
statut de victime.
– Parce que, au-delà du manager jugé responsable par sa victime, il peut y avoir une véritable chaîne de
conditions et de circonstances qui expliquent l’attitude de ce dernier et son incapacité à avoir évité la
survenance d’un burn out chez un de ses collaborateurs.
Et c’est pour ces raisons que la CFE CGC, représentant par essence des encadrants managers s’inquiète de ce phénomène. Un manager en difficulté dans son poste peut ne plus pouvoir ou ne pas savoir retransmettre sainement, efficacement et humainement des objectifs à son équipe et en contrôler de la même manière l’atteinte.
Vous tous, adhérents ou sympathisants qui lisez cet article pouvez avoir été confrontés à ce dilemme : « Quelle pression RAISONNABLE faire passer à mes équipes ? Est-ce qu’elle me permet d’atteindre les objectifs qui me sont fixés ? etc.. »
Ce sont nos valeurs morales, notre philosophie du travail, nos loyautés à l’entreprise et à nos équipes qui sont mises à l’épreuve par certaines situations.
Gardons à l’esprit que notre position, nos actions influent sur le bien être moral des collègues. Que tous ne présentent pas la même aptitude au changement, la même résistance à la pression. Qu’un burn out peut avoir des conséquences graves et durables sur la santé d’un collègue et sa vie de famille. Que nous pouvons tout aussi bien un jour être la cause, et le lendemain la victime d’un burn out.
Nous sommes convaincus que la direction a le souci réel de la santé des salariés au travail. Simplement la volonté d’aller vite dans certaines réorganisations, d’atteindre des objectifs d’efficacité, l’absence de dialogue, ou d’écoute des salariés ou des représentants, la crainte des managers intermédiaires d’élever des objections, lui font négliger les étapes, les pauses, les concertations, les vérifications qui permettraient d’éviter ces drames.
C’est le rôle de notre organisation syndicale de lui rappeler ces points, mais c’est aussi le rôle de nous tous d’y être attentifs et de les signaler.