Négociation GEPP/Formation 2026

Point d’étape après la réunion du 18/01/2026

La grande majorité de la réunion s’est déroulée sur le sujet spécifique de la polyvalence.
Bien qu’il reste des points à modifier/obtenir, nous sommes sortis de cette réunion assez satisfaits eu égard aux demandes que nous avons formulées sur le thème de la polyvalence depuis le début de cette négociation.

La faisabilité : le cœur du sujet

Depuis le début, notre ligne est simple : pas question que ce dispositif se fasse au détriment de la Maîtrise d’Encadrement (ME) ou des autres filières.
Sur ce point, nous avons obtenu une de nos principales demandes.
Chaque année, les conditions de faisabilité devront être présentées en CSE pour chaque unité où la polyvalence sera mise en place.
Ces éléments seront également consolidés et présentés au CSE Central.
Ce n’est pas un détail, c’est même essentiel.
Cela signifie que la direction devra démontrer annuellement que l’organisation tient la route.
On ne se contentera pas de promesses.

La reconnaissance de la ME

Autre point important : la direction intègre un mécanisme de rémunération pour la ME.
Elle propose aujourd’hui une prime « one shot » de 100 € par salarié formé, plafonnée à 500 €.
On le dit clairement : sous cette forme, ce n’est pas satisfaisant.

Pourquoi ?

• Parce que cela peut être perçu comme une prime au recrutement.
• Parce que cela peut laisser croire que la ME a besoin d’un bonus quantitatif pour s’investir.
• Et surtout parce que cela peut créer un malaise vis-à-vis des équipes.

La maîtrise d’encadrement n’a jamais eu besoin de cela pour faire son travail, voire bien plus. L’entreprise a toujours pu compter sur elle.
Nous faisons une contre‑proposition : une reconnaissance liée au lancement du dispositif sur un district, et non au nombre de salariés formés. Le montant sera débattu lors de la dernière réunion.

Nous voulons néanmoins souligner que ce représentant cette avancée dans l’approche.
Oui, nous aurions préféré une intégration au salaire plutôt qu’une prime « one shot ».
Mais accepter d’inscrire un mécanisme de rémunération spécifique pour la ME n’est pas anodin.
Un point est clair : la Maîtrise d’Encadrement n’est plus invisible.
Comme depuis des mois, nous portons le sujet des conditions de travail et de la charge qui pèse sur la ME.

Voir ce point enfin reconnu dans la négociation montre que ce travail commence à produire des effets.
C’est une étape.
Pas un aboutissement.
Et nous continuerons à défendre la reconnaissance pleine et entière de l’investissement de la ME.

Ce qui n’est pas encore acté

Deux sujets restent insuffisamment sécurisés.

Le dimensionnement de la ME

Nous demandions des CAP contraignants par filière pour l’exploitation.
La direction ne souhaite pas l’inscrire dans l’accord. Elle se dit ouverte à examiner les situations problématiques localement.
On reste vigilants. Sans cadre clair, le risque est réel.

Les outils

Rien n’est inscrit pour faire évoluer les outils de gestion et d’organisation.
La direction assure que le nécessaire sera fait si le besoin est démontré.
Pour nous, ce type d’engagement mérite plus que des paroles.

Autres points du projet d’accord

Rémunération des salariés volontaires à la polyvalence

• Prime de 150 € versée une seule fois, après la formation.
• Prime de 150 € par an si le salarié réalise au moins une mission péage (hors gestion des fonds).
• Prime de 150 € supplémentaire par an s’il réalise également au moins une mission de gestion des fonds.

Concrètement, un salarié qui accepte l’ensemble des missions peut percevoir jusqu’à 450 € la première année (150 € de formation + 150 € péage + 150 € gestion des fonds), puis 300 € par an les années suivantes, sous réserve de réaliser les missions prévues.
La direction en est consciente, c’est son principal levier pour rendre le dispositif attractif.
On peut donc raisonnablement penser que cela évoluera.

Mesure « boost » de carrière cadres aux lettres I et J

• Passage possible en J au bout de 4 ans dans la classe (à la demande du salarié ou du N+1).
• Passage automatique de I à J au bout de 6 ans.
• Rémunération garantie à la SBAG.
• Pas d’exigence de mobilité automatique liée au passage.

Le principe va dans le bon sens : trop de collègues stagnent en I pendant des années.
Mais évoluer sans revalorisation automatique pose question.
Une évolution de carrière doit s’accompagner d’une progression salariale.
Nous l’avons clairement exprimé à la direction en vue de la prochaine réunion.

Prime de mobilité

La direction souhaite réduire le dispositif de mobilité de 50 %, considérant que les besoins sont moindres.
Nous avons fait part de notre forte inquiétude.
Une baisse de moitié est disproportionnée.
En l’état, c’est un point sensible.

Cartographie des postes

Sur le point de la cartographie des postes, visant à revoir la classification minimale en fonction du poste, de son périmètre fonctionnel et géographique, la direction nous indique que nous l’aborderons dans le cadre du travail que nous devrons mener sur la transparence des salaires.

Formation

• La rémunération du temps de préparation des formateurs ainsi que les trajets.
• Un mécanisme de reconnaissance pour les salariés accompagnants.

À ce stade, ces demandes ne sont pas retenues.

En résumé

Des avancées existent, notamment sur la reconnaissance de la ME et le contrôle des conditions de mise en œuvre.
Mais plusieurs points restent à sécuriser.
La dernière réunion sera déterminante.

Nous avons à cœur que cet accord puisse prendre en compte les intérêts des agents de maîtrise et des cadres.

Nous reviendrons vers vous à l’issue de la prochaine séance.

Votre équipe CFE CGC