Négociation Diversité / QVCT – réunion n°2

Une deuxième réunion de négociation s’est tenue le 5 novembre 2025

Le mode de négociation a légèrement changé, nous n’abordons pas tous les thèmes à chaque réunion, il y a pour chacune des thèmes précis.

Pour cette réunion il s’agissait de parler de « discrimination/harcèlement ».

Nous avons été actifsen mettant en avant l’ensemble de nos propositions.

Nous partons du constat suivant :

• L’entreprise n’arrive pas à détecter efficacement les signaux faibles
• Certaines personnes sont dans une situation à fort risque de discrimination
• Il y a de fortes réticences à remonter les situations anormales de discrimination/harcèlement. Ceci pour plusieurs raisons :
  • Crainte de s’adresser directement à RH de peur d’être mal vu et sans résultat.
  • Crainte de s’adresser à une OS pour les mêmes raisons.
  • Crainte de représailles, de dégradation du contexte de travail en « parlant ».

Pour toutes ces raisons, on laisse perdurer trop de situations anormales.

Nous proposons pour améliorer la situation, de travailler sur 3 axes :

• Libérer la parole
• Suivre efficacement les cas
• Assurer le « SAV »

Il faut mettre du suivi et de la transparence. C’est la meilleure garantie pour qu’un salarié ne subisse pas sa situation personnelle (via une discrimination) ou ses prises de paroles (sur des cas de harcèlement).

Concrètement :

• Nous voulons que pour les personnels entrant dans une catégorie « à risque fort » de discrimination (une classification des « risques de discrimination » doit être réalisée conjointement entre la direction et les OS), soit réalisé au moins une fois par an (après la période des entretiens pro et des mesures salariales), une réunion entre RH et les DSR pour balayer :
  • Contenu + évaluation de l’EP
  • % Augmentation
  • % de PSO pour les cadres
• Une réunion à rythme régulier, tous les deux mois par exemple, entre RH et les DSR de manière à parler des situations potentielles de harcèlement/discrimination
  • Objectif : mettre de l’huile dans les rouages et parler des situations même au stade de « suspicion » afin d’avoir un regard dessus. Cela permettra de détecter les signaux faibles et d’agir vite le cas échéant.
• Pour chaque cas de harcèlement/discrimination déclaré/remonté, il faut impérativement que la situation de la personne soit suivie pendant au moins 3 ans entre RH et un représentant de l’OS en charge du dossier afin de s’assurer que le contexte de travail ne se dégrade pas et que la personne qui a « parlé » ne subit pas de discrimination.  Le cas échéant vérifier que le harcèlement a cessé de façon durable.

Nous sommes convaincus que l’amélioration des situations de harcèlement/discrimination passe par mettre un coup de projecteur sur les cas, mêmes potentiels.

Favoriser  la libération de la parole et suivre dans le temps la situation des personnes concernées nous semble une démarche essentielle.

Votre équipe CFE CGC