Début de la négociation GEPP
Nous entrons actuellement dans un cycle de négociation sur un thème extrêmement important pour l’ensemble d’entre vous.
Il s’agit de négocier le futur accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Nous n’avions pas été signataires du dernier accord car celui-ci n’était pas assez ambitieux pour les cadres et la maitrise d’encadrement.
Nous avons donc communiqué à la direction les points que nous voulons voir développés dans ce prochain accord de façon que notre organisation puisse être signataires.
1 – Des mesures fortes pour valoriser/accompagner l’augmentation des périmètres de travail de l’encadrement :
Création d’une « mobilité fonctionnelle ».
Cette mobilité se caractérise par l’un des deux critères suivants :
– L’augmentation du périmètre géographique au sein du poste
– L’augmentation du champ de compétence nécessaire à l’exercice de sa fonction
Cette mobilité fonctionnelle prend par exemple en compte, l’augmentation du périmètre d’action lié au regroupement de plusieurs entités, DRE/district mais aussi l’élargissement du périmètre de travail entre les SCA.
Cela devrait se concrétiser par :
– Des mesures salariales
– Des mesures d’accompagnement répondant à l’étude préalable de l’impact de cette mobilité sur la réalisation des missions (plus de management à distance, plus de déplacements, etc…..).
2 – Une clarification des métiers/classifications.
Plusieurs points nous paraissent importants pour que chacun puisse avoir de la visibilité sur sa carrière.
– Une cartographie des postes par filière / famille / emplois
Celle-ci vise à permettre à chaque salarié, à partir de son poste actuel, de construire son souhait d’évolution professionnelle.
Dans la continuité, il sera plus simple de mettre en place des mesures individuelles pour permettre à chacun de monter en compétence en anticipation des évolutions de poste souhaitées.
– Sur la base de cette cartographie, il est impératif d’avoir une définition claire des classifications minimales associées à chaque poste. Ce sera l’occasion de revoir la cohérence de certaines classifications (par exemple, est-ce normal d’être assistant district en classe I alors que l’on manage du personnel et que le poste engage un certain niveau de responsabilité ? Pour nous il est évident que non).
Par ces mesures, nous souhaitons vous permettre de vous projeter dans l’évolution de votre carrière, et permettre à l’entreprise d’anticiper la montée en compétence nécessaire à cette évolution.
Aujourd’hui l’accompagnement/formation se fait une fois que le salarié a pris son nouveau poste. Demain, nous souhaitons que cet accompagnement soit anticipé dans la mesure du possible.
Un autre point, peut-être le plus important :
Nous constatons aujourd’hui un phénomène anormal en cas d’évolution tardive de carrière : un tassement du salaire par rapport à la SBAG quand les salariés évoluent tardivement, après que leur salaire a majoritairement évolué dans le poste d’origine.
Afin de stopper ce phénomène, nous proposons de sacraliser une règle : lors des évolutions de classification, le salarié doit garder a minima l’écart à la SBAG qu’il avait sur sa classification précédente.
3 – Mise en place de dispositifs ambitieux d’accompagnent progressif vers la retraire
Sur ce sujet, nous avons demandé à la direction de faire des propositions.
Nous avons néanmoins mis en avant quelques pistes de travail à développer lors de la négociation :
– Retraite progressive et mécénat de compétences
– Dispositions de cessation d’activité
– Rachat de trimestres
– Majoration d’indemnité de départ en retraite
– Etc….
Vous l’aurez compris, nous abordons l’élaboration de ce futur projet d’accord avec beaucoup d’ambition, convaincus qu’un progrès sur le sujet de la GEPP est nécessaire, à la vue des enjeux à venir pour l’entreprise et l’ensemble des salariés.
Nous vous tiendrons au courant de l’avancée de cette négociation au fur et à mesure.
L’ensemble de vos représentants locaux se tiennent à votre disposition.
Alexandre CHAUVET (DSC) et Brigitte BAJAC (DSC-Adjointe)